Cele dotyczące zarządzania istotnymi negatywnymi wpływami, zwiększania pozytywnych wpływów i zarządzania istotnymi ryzykami i szansami (S1‑5)
- ESRS:
-
Cele dotyczące zarządzania istotnymi negatywnymi wpływami, zwiększania pozytywnych wpływów i zarządzania istotnymi ryzykami i szansamiS1-5Cele dotyczące zarządzania istotnymi negatywnymi wpływami, zwiększania pozytywnych wpływów i zarządzania istotnymi ryzykami i szansami
W Grupie Kapitałowej wyznaczamy cele, które pozwalają nam monitorować i zarządzać wpływem naszej działalności na pracowników. Cele te pomagają minimalizować istotne negatywne wpływy, wzmacniać pozytywne efekty oraz zarządzać istotnymi ryzykami i szansami w relacjach pracowniczych. W wyznaczaniu celów uczestniczą zarówno przedstawiciele pracowników, jak i same zespoły, które poprzez konsultacje, ankiety i grupy fokusowe dzielą się swoimi opiniami oraz potrzebami.
Cele, które wynikają ze strategii, są objęte są odpowiednim procesem zarządzania – podlegają procesom planowania, zatwierdzania przez Zarząd, monitorowania i okresowej weryfikacji z uwzględnieniem uwarunkowań zewnętrznych, w tym regulacyjnych, i wyników operacyjnych Banku. Oprócz tego, w Grupie funkcjonują również mierniki operacyjne, które traktujemy jako rozwijane wskaźniki i które w przyszłości mogą również spełniać wymogi MDR-T.
Cele wynikające ze strategii
- ESRS:
-
Monitorowanie skuteczności polityk i działań z wykorzystaniem celówMDR-TMonitorowanie skuteczności polityk i działań z wykorzystaniem celów
W obszarze własnych zasobów pracowniczych mamy wyznaczone następujące cele:
Udział kobiet na stanowiskach kierowniczych
Bank dąży do zapewnienia różnorodności na stanowiskach kierowniczych i zapewnienia odpowiedniej reprezentatywności płci, dlatego monitoruje udział kobiet w kadrze kierowniczej. Cel dotyczy zasobów Banku wraz ze spółkami Santander Leasing i Santander Factoring (pracowników na stanowiskach kierowniczych średniego i wyższego szczebla). W 2024 roku dokonaliśmy rewizji i przeformułowania celów, stąd za rok bazowy przyjmujemy 2024. Udział kobiet na stanowiskach kierowniczych w 2024 r. wyniósł 55,0%. Cel wyznaczony na 2027 rok to 56,5%. Realizacja celu przebiega zgodnie z planem.
Wyrównanie płac mierzone Equal Pay Gap (EPG)
Bank dąży do zapewnienia równej płacy za tę sama pracę lub pracę o tej samej wartości, dlatego oprócz kalkulacji ogólnej różnicy w wynagrodzeniach między płciami (nieskorygowana luka płacowa – więcej szczegółów w podrozdziale „Mierniki wynagrodzeń”) mierzymy również EPG. Pomiar obejmuje różnicę w przeciętnym wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn na takich samych stanowiskach (z uwzględnieniem poziomu zatrudnienia i lokalizacji). Uwzględniane są stanowiska pracy, gdzie zatrudnionych jest przynajmniej 3 pracowników i gdzie najmniej reprezentowana płeć stanowi minimum 20%. Liczony jest jako średnia ważona z poszczególnych agregacji, gdzie jako agregację rozumiemy złączenie pionu, lokalizacji oraz kategorii zaszeregowania. Wartość wskaźnika odzwierciedla więc skorygowaną lukę płacową i prezentuje wartość inną niż nieskorygowana luka płacowa podana w sekcji S1-16. Za rok bazowy przyjmujemy 2023, gdy cel został dostosowany w ramach planowania nowej strategii Banku. Celem wyznaczonym do 2027 r. jest nieprzekroczenie wartości 1,70%.
Postęp realizacji ww. celów jest monitorowany w cyklach kwartalnych w ramach sprawozdań z realizacji strategii, przedstawianych Komitetowi ESG, Zarządowi i Radzie Nadzorczej. Zakres i poziom celów podlega weryfikacji w corocznych procesach planistycznych i może być dostosowywany z uwzględnieniem dotychczasowej trajektorii realizacji założeń strategicznych Grupy Kapitałowej i czynników zewnętrznych, w tym regulacyjnych.
Mierniki operacyjne
Cele operacyjne jednostek, w tym cele dotyczące bezpośrednio pracowników, ustalamy na bazie celów strategicznych Grupy Kapitałowej. W Banku prowadzimy cykliczne badania, które pozwalają nam oceniać postępy w ich realizacji – nazwaliśmy je Barometrem TX. W pracę nad ustalaniem i monitorowaniem realizacji celów angażujemy pracowników – sposoby ich angażowania opisaliśmy szczegółowo w sekcji „Angażowanie pracowników i procedury współpracy z pracownikami ich przedstawicielami”.
-
Poprzednia stronaPodejmowanie działań dotyczących istotnych wpływów na własne zasoby pracownicze oraz stosowanie podejść służących zarządzaniu istotnymi ryzykami wykorzystywaniu istotnych szans związanych z własnymi zasobami pracowniczymi oraz skuteczność tych działań (S1‑4)
-
Następna stronaCharakterystyka pracowników (S1‑6 – S1‑12)