- O Santander
Bank Polska - Strategia
i zarządzanie - Klienci
- Wstęp
- Nasze priorytety – „Bank Jaki Chcesz”
- Jesteśmy multikanałowi – korzystasz jak chcesz
- Dostępność dla każdego – możesz na nas liczyć
- Bezpieczeństwo przede wszystkim
- Doskonałość w jakości obsługi klienta
- Etyczna komunikacja – prosty i przyjazny język
- Odpowiedzialna sprzedaż i przeciwdziałanie missellingowi
- Nasze podejście do reklamacji
- Wiedza, która procentuje
- Produkty i inicjatywy dla klientów indywidualnych
- Produkty i inicjatywy dla klientów z sektora MŚP
- Produkty i inicjatywy dla klientów Pionu Bankowości Biznesowej i Korporacyjnej
- Bankowość korporacyjna i inwestycyjna
- Wsparcie klientów w trudnych sytuacjach
- Pracownicy
- Zaangażowanie
społeczne - O raporcie
Doceniamy różnorodność
GRI:
-
[103-1, 103-2, 103-3]
dla Aspektu raportowania: Różnorodność i równość szans w miejscu pracy
dla Aspektu raportowania: Różnorodność i równość szans w miejscu pracy
Przejdź do listy GRI
W Santander Bank Polska cenimy różnorodność i budujemy zróżnicowane zespoły, w których podstawowymi wartościami są szacunek oraz akceptacja dla inności. Każda osoba w banku ma równe szanse, każdego głosu słuchamy.
84% naszych pracowników zgadza się z twierdzeniem, że w banku powszechnie akceptuje się i docenia różnice pomiędzy pracownikami.
Regulacje i zasady
Różnorodność jest integralnym elementem naszej kultury organizacyjnej, a zagadnienia, takie jak poszanowanie indywidualności, propagowanie równego traktowania czy przeciwdziałanie dyskryminacji to tematy obowiązujących w banku polityk i regulacji, na czele z ,,Generalnym kodeksem postępowania”, który uzupełniają:
w sferze relacji z pracownikami ustanawia:
- poszanowanie różnorodności, zakazując dyskryminacji z powodu płci, rasy/pochodzenia, wieku lub jakichkolwiek innych uwarunkowań;
- równe traktowanie pracowników i dążenie do osiągnięcia zrównoważonej reprezentacji kobiet i mężczyzn w odniesieniu do wszystkich funkcji i zakresów obowiązków.
„Polityka Santander Bank Polska dotycząca przestrzegania praw człowieka”
formułuje szereg zasad w odniesieniu do różnych grup interesariuszyPodmioty, które oddziałują na organizację lub pozostają pod jej wpływemPodmioty, które oddziałują na organizację lub pozostają pod jej wpływem, w tym zobowiązuje nas do:
- zapewnienia wszystkim pracownikom równych szans dostępu do pracy i możliwości awansu oraz zapobieganie nierównemu traktowaniu ze względu na wiek, płeć, rasę, religię, pochodzenie, stan cywilny oraz sytuację materialną;
- stworzenia środowiska pracy wolnego od przypadków wszelkich nadużyć wobec pracowników lub braku poszanowania ich godności.
Polityka „Szacunek i godność”
zapewnia mechanizmy prewencyjne oraz ustanawia kanały i tryb zgłaszania oraz rozpatrywania sygnałów pracowników na temat ewentualnych naruszeń prawa, procedur, standardów i relacji pracowniczych.
Zasady wspierające różnorodność i równe traktowanie dotyczą wszystkich naszych pracowników, na każdym etapie ich relacji z bankiem, czyli od procesu rekrutacyjnego po finalizację współpracy włącznie.
Różnorodność w liczbach
-
37,12% kobiet i 62,88% mężczyzn
kierownictwo wyższego szczebla
-
60,64 kobiet
i 39,36% mężczyznkierownictwo średniego szczebla
-
2 kobiety
w Radzie Nadzorczej
i 1 kobieta
w Zarządzie
-
1022 kobiet
i 560 mężczyznnowo zatrudnieni pracownicy
GRI:
-
[405-1]
Skład ciał nadzorczych i kadry pracowniczej w podziale na kategorie pracowników według płci, wieku, przynależności do mniejszości oraz innych wskaźników różnorodności
Skład ciał nadzorczych i kadry pracowniczej w podziale na kategorie pracowników według płci, wieku, przynależności do mniejszości oraz innych wskaźników różnorodności
Przejdź do listy GRI
Odsetek pracowników w każdej z kategorii, w stosunku do łącznej liczby pracowników w obrębie kategorii zarządczych:
Dane w postaci tabelarycznej:
| kategoria | Kierownictwo wyższego szczebla | Kierownictwo średniego szczebla | Pozostali pracownicy |
|---|---|---|---|
| <30 lat | 0,00% | 2,34% | 21,53% |
| 30-50 lat | 81,22% | 85,68% | 65,97% |
| > 50 lat | 18,78% | 11,98% | 12,49% |
| Kobiety | Mężczyźni | |
|---|---|---|
| Kierownictwo wyższego szczebla | 37,12% | 62,88% |
| Kierownictwo średniego szczebla | 60,64% | 39,36% |
| Pozostali pracownicy | 75,15% | 24,85% |
Zróżnicowanie ze względu na płeć, w odniesieniu do organów nadzorujących i zarządzających (odsetek pracowników):
Dane w postaci tabelarycznej:
| Kobiety | Mężczyźni | |
|---|---|---|
| Rada Nadzorcza | 20,00% | 80,00% |
| Zarząd | 8,33% | 91,67% |
| Kluczowi menedżerowie | 32,35% | 67,65% |
Stopień zróżnicowania ze względu na wiek, w odniesieniu do organów nadzorujących i zarządzających (odsetek pracowników):
Dane w postaci tabelarycznej
| <30 | 30-50 | >50 | |
|---|---|---|---|
| Rada Nadzorcza | 0,00% | 0,00% | 100,00% |
| Zarząd | 0,00% | 60,00% | 40,00% |
| Kluczowi menedżerowie | 0,00% | 89,90% | 10,10% |
Karta Różnorodności
W dniu 24 maja 2017 r. dołączyliśmy
do grona sygnatariuszy Karty Różnorodności. Tym samym potwierdziliśmy naszą intencję i zobowiązanie, aby m.in.:
do grona sygnatariuszy Karty Różnorodności. Tym samym potwierdziliśmy naszą intencję i zobowiązanie, aby m.in.:
- tworzyć kulturę organizacyjną opartą na szacunku dla różnorodności,
- rozwijać polityki i mechanizmy skutecznie wspierające równe traktowanie i zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy,
- promować korzyści wynikające z różnorodności wśród interesariuszyPodmioty, które oddziałują na organizację lub pozostają pod jej wpływemPodmioty, które oddziałują na organizację lub pozostają pod jej wpływem (pracownicy, społeczności lokalne, akcjonariusze, klienci),
- raportować na temat podjętych działań i ich rezultatów.
Promujemy etyczne postawy w miejscu pracy
Do udziału w szkoleniach z zakresu etyki i różnorodności zobligowani są wszyscy nasi pracownicy, natomiast odpowiedzialność za tworzenie środowiska pracy wolnego od przypadków wszelkich nadużyć wobec pracowników lub braku poszanowania ich godności spoczywa na menedżerach i jest wpisana w ich model kompetencyjny.
Promowanie szeroko pojętej kultury opartej na szacunku w codziennych relacjach jest tematem tak istotnym, że regularnie organizujemy dodatkowe inicjatywy w tym zakresie.
W 2017 roku:
- Od września, w ramach kampanii promującej etyczne postawy, kierowaliśmy regularnie, drogą internetową, do pracowników tego rodzaju przekazy.
- Przygotowywaliśmy cykliczne raporty zawierające analizę zgłoszeń i rekomendacje dla organizacji w zakresie tematów dotyczących spraw pracowników.
- Opracowaliśmy szkolenie e-learningowe dotyczące przeciwdziałania zjawiskom takim jak mobbing, dyskryminacja i molestowanie, naruszenia standardów etycznych obowiązujących w banku. Aby materiał szkoleniowy jak najpełniej przedstawiał wymienione kwestie, w jego przygotowaniu brali udział przedstawiciele różnych jednostek banku.
Naruszenie zasad i inne niepokojące zdarzenia związane m.in. z dyskryminacją w miejscu pracy mogą być zgłaszane przez naszych pracowników (także anonimowo) za pomocą jednego z dostępnych narzędzi:
-
etyczny telefon zaufania
-
relacyjny telefon zaufania
-
dedykowany adres e-mail
Więcej na ten temat przeczytasz w podrozdziale ,,Etyka”.
Wynagrodzenie
Założenia polityki wynagrodzeń Santander Bank Polska wykluczają różnicowanie wynagrodzeń według płci. Nie akceptujemy dyskryminacji płacowej w naszym banku wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach są porównywalne.
GRI:
-
[202-1]
Wysokość wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w stosunku do płacy minimalnej
Wysokość wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w stosunku do płacy minimalnej
Przejdź do listy GRI
Wysokość wynagrodzenia brutto pracowników najniższego szczebla w 2017 roku, w stosunku do płacy minimalnej (podane w zł):
Dane w postaci tabelarycznej:
| Kobiety | Mężczyźni | |
|---|---|---|
| Średnie miesięczne wynagrodzenie pracowników na najniższym szczeblu | 2 496 | 2 381 |
| % płacy minimalnej | 125% | 119% |
GRI:
-
[405-2]
Stosunek podstawowego wynagrodzenia mężczyzn do wynagrodzenia kobiet według zajmowanego stanowiska
Stosunek podstawowego wynagrodzenia mężczyzn do wynagrodzenia kobiet według zajmowanego stanowiska
Przejdź do listy GRI
Wynagrodzenie kobiet a wynagrodzenie mężczyzn (w zł):
[1] Z kategorii ,,kierownictwo wyższego szczebla” wyłączono członków Zarządu.
[1] Z kategorii ,,kierownictwo wyższego szczebla” wyłączono członków Zarządu.
Dane w postaci tabelarycznej:
| Średnie wynagrodzenie podstawowe kobiet wg kategorii zatrudnienia | Średnie wynagrodzenie podstawowe mężczyzn wg kategorii zatrudnienia | Stosunek podstawowego wynagrodzenia kobiet do podstawowego wynagrodzenia mężczyzn | |
|---|---|---|---|
| Warszawa: kierownictwo wyższego szczebla[1] | 24 906 | 33 724 | 74% |
| Warszawa: kierownictwo średniego szczebla | 14 094 | 17 380 | 81% |
| Warszawa: pozostali pracownicy | 6 678 | 9 564 | 70% |
| Aglomeracje: kierownictwo wyższego szczebla | 19 849 | 24 227 | 82% |
| Aglomeracje: kierownictwo średniego szczebla | 10 827 | 12 306 | 88% |
| Aglomeracje: pozostali pracownicy | 6 678 | 9 564 | 70% |
| Duże miasta: kierownictwo wyższego szczebla | 16 267 | 17 905 | 91% |
| Duże miasta: kierownictwo średniego szczebla | 9 140 | 10 261 | 89% |
| Duże miasta: pozostali pracownicy | 4 156 | 5 096 | 82% |
| Pozostałe lokalizacje: kierownictwo wyższego szczebla | 16 870 | 15 351 | 110% |
| Pozostałe lokalizacje: kierownictwo średniego szczebla | 8 813 | 9 760 | 90% |
| Pozostałe lokalizacje: pozostali pracownicy | 3 867 | 4 588 | 84% |
[1] Z kategorii ,,kierownictwo wyższego szczebla” wyłączono członków Zarządu.
