Zasady wynagradzania zarządzających

Polityki wynagradzania osób zarządzających Santander Bank Polska S.A. zapewniają odpowiedni poziom wynagrodzenia Zarządu i Rady Nadzorczej oraz najważniejszych członków kadry kierowniczej. Przyjęte zasady umożliwiają pozyskanie, zatrzymanie i odpowiednie motywowanie osób posiadających kompetencje niezbędne do właściwego kierowania Bankiem i sprawowania nadzoru.

Kwestie wynagradzania Zarządu i Rady Nadzorczej regulują dwa dokumenty – „Polityka wynagrodzeń Członków Zarządu Santander Bank Polska S.A.” oraz „Polityka wynagrodzeń Członków Rady Nadzorczej Santander Bank Polska S.A.”.

Członkowie Zarządu otrzymują wynagrodzenie, na które składają się część stała i zmienna uzależniona od oceny efektywności pracy. Wynagrodzenie Członków Rady Nadzorczej nie jest uzależnione od opcji czy innych instrumentów pochodnych ani od jakichkolwiek innych zmiennych lub wyników osiąganych przez Bank.

Wysokość wynagrodzenia Członków Zarządu ustala Rada Nadzorcza uwzględniając rekomendację Komitetu Wynagrodzeń. Komitet ten określa politykę wynagradzania Członków Zarządu Banku.

Struktura wynagrodzenia całkowitego odpowiada praktykom rynkowym, natomiast poziomy wynagrodzeń odpowiadają standardom sektora bankowego z uwzględnieniem skali prowadzonej przez Bank działalności.

System premiowy dla Członków Zarządu Banku uzależnia poziom wynagrodzenia od oceny długoterminowej sytuacji finansowej spółki, długoterminowego wzrostu wartości dla akcjonariuszy i stabilności funkcjonowania przedsiębiorstwa oraz akceptowalnego poziomu ryzyka.

Dobór wskaźników oraz poziom ich szczegółowości dla poszczególnych Członków Zarządu uwzględnia zakres indywidualnych obowiązków i odpowiedzialności w procesie zarządzania Bankiem. Decyzje o przyznaniu wynagrodzenia zmiennego zapadają w oparciu o wynik przeprowadzonej oceny efektywności ich pracy.

Od 2021 roku jednym z kryteriów ustalania wysokości premii przyznawanej Członkom Zarządu Banku jest osiąganie celów strategicznych w zakresie odpowiedzialnej bankowości i ESG. Jednym z kierunków strategicznych na lata 2021-2023, wpisanych w kartę celów jako obowiązkowy, było „Bezpieczeństwo i zaufanie”. Dotyczył on między innymi zagadnień ESG. Wskaźniki KPI, za pomocą których mierzona jest jego realizacja, to m.in. zielone finansowanie, pozycja w Top 10 pracodawców, liczba kobiet na stanowiskach kierowniczych, niwelowanie luki płacowej między kobietami i mężczyznami (wskaźnik Equal Pay Gap).

Pod uwagę brany jest postęp osiągnięty w danym roku w trzech najważniejszych obszarach obejmujących:

• propagowanie różnorodności,
• ułatwianie dostępu do usług finansowych i edukację finansową,
• rozwój „zielonej” oferty.

Na podstawie wskaźników i oceny realizacji poszczególnych zadań z kategorii CO, JAK oraz RYZYKO i odpowiednich wag przypisanych tym celom, określana jest ocena. Podlega ona korekcie o mnożnik proponowany przez Komitet Wynagrodzeń Rady Nadzorczej i zatwierdzany przez Radę Nadzorczą. Mnożnik ten wynika między innymi z oceny trzyletniej perspektywy.

Od 2022 roku w całej Grupie Santander Bank Polska obowiązuje Program Motywacyjny VII przeznaczony dla pracowników spółek Grupy, którzy w sposób istotny przyczyniają się do wzrostu ich wartości. Celem programu jest motywacja do osiągania celów biznesowych i jakościowych zgodnych z długoterminową strategią Grupy. Program – który będzie trwał do 2026 roku – wzmocni powiązanie pracowników z Grupą, a także zachęci ich do szczególnej dbałości o jej interesy w długoterminowej perspektywie. Ze względu na odroczenia płatności wynagrodzeń zmiennych, skup akcji własnych oraz przekazywanie ich uczestnikom będą realizowane do 2033 roku.

W ramach programu, po spełnieniu określonych warunków, przyznaje się nagrodę stanowiącą składnik wynagrodzenia zmiennego w postaci akcji własnych Banku. W tym celu Santander Bank Polska w latach 2023-2033 nabędzie do 2 331 000 akcji własnych.

Całkowite wynagrodzenie zmienne przyznane za dany rok kalendarzowy Członkom Zarządu nie może przekroczyć 100% wynagrodzenia stałego przyznanego za dany rok kalendarzowy. W nadzwyczajnych przypadkach limit ten może zostać podwyższony do maksymalnego poziomu 200% wynagrodzenia stałego pod warunkiem uzyskania zgody Walnego Zgromadzenia.

Wynagrodzenie zmienne – przyznane na podstawie regulaminu premiowego – wypłacane jest w gotówce oraz w formie instrumentów finansowych. Wartość wypłaty w formie instrumentów finansowych nie może być niższa niż 50% całkowitej wartości wypłaty wynagrodzenia zmiennego.

Wypłatę co najmniej 40% każdego ze składników wynagrodzenia zmiennego odracza się na okres pięciu lat. W przypadku odroczonej części wynagrodzenia zmiennego może zostać zastosowana klauzula malus, jeżeli wystąpią okoliczności powiązane z wynikami lub sytuacje zmieniające poziom ryzyka.

Po wygaśnięciu mandatu, odwołaniu ze stanowiska lub niepowołaniu na nową kadencję Członkom Zarządu przysługuje odprawa. Prawo do odprawy nie przysługuje w przypadku podjęcia zatrudnienia w strukturach Banku, odwołania z przyczyn dyscyplinarnych, a także rezygnacji lub nieudzielenia absolutorium z wykonania obowiązków.

Bank nie oferuje Członkom Zarządu, Rady Nadzorczej ani wyższej kadrze kierowniczej specjalnych świadczeń emerytalnych i nie ma w stosunku do tych osób żadnych zobowiązań wynikających z emerytur i świadczeń o podobnym charakterze.

Więcej o wynagrodzeniu personelu nadzorczego i zarządczego, Programie Motywacyjnym VII i akcjach Banku w posiadaniu Członków Zarządu znajduje się w naszym Oświadczeniu o ładzie korporacyjnym za 2023 rok.

^{Wskaźnik dotyczy Santander Bank Polska S.A., Podana wartość nie uwzględnia danych za Grupę Kapitałową Santander Bank Polska, Trwają prace nad obliczaniem skonsolidowanego wskaźnika w kolejnych latach.}