Różnorodność w miejscu pracy

  • GRI:
  • Skład i struktura najwyższego organu zarządzającego2-9
    Skład i struktura najwyższego organu zarządzającego
  • Różnorodność ciał nadzorczych i pracowników (Skład ciał nadzorczych i kadry pracowniczej w podziale na kategorie pracowników według płci, wieku, przynależności do mniejszości oraz innych wskaźników różnorodności).405-1
    Różnorodność ciał nadzorczych i pracowników (Skład ciał nadzorczych i kadry pracowniczej w podziale na kategorie pracowników według płci, wieku, przynależności do mniejszości oraz innych wskaźników różnorodności).
  • Stosunek podstawowego wynagrodzenia mężczyzn do wynagrodzenia kobiet według zajmowanego stanowiska405-2
    Stosunek podstawowego wynagrodzenia mężczyzn do wynagrodzenia kobiet według zajmowanego stanowiska
  • Wysokość wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w stosunku do płacy minimalnej202-1
    Wysokość wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w stosunku do płacy minimalnej
  • GPW:
  • Różnorodność w organach nadzorczychS-P1
    Różnorodność w organach nadzorczych
  • Wskaźnik równości wynagrodzeńS-P2
    Wskaźnik równości wynagrodzeń

Podstawa naszej kultury organizacyjnej to szacunek dla indywidualności, równe traktowanie i przeciwdziałanie dyskryminacji. Przestrzeganie tych zasad gwarantują między innymi „Polityka szacunek i godność”, „Polityka praw człowieka”, „Polityka zrównoważonego rozwoju” i „Polityka kultury organizacyjnej Grupy Santander Bank Polska”.

Najliczniejszą grupą pracowników Banku w 2022 r. byli:

  • w grupie wyższej kadry zarządzającej – mężczyźni w wieku 30-50 lat,
  • w grupach innych menadżerów oraz reszty pracowników – kobiety w wieku 30-50 lat.

Zgodnie z „Polityką różnorodności w składzie zarządu” dokładamy należytej staranności, aby zapewnić równowagę płci w składzie Zarządu, choć ten cel jeszcze przed nami – na koniec 2022 roku w Zarządzie Santander Bank Polska S.A. zasiadało 8 mężczyzn i 1 kobieta. Propagujemy również zróżnicowanie Członków Zarządu oraz Rady Nadzorczej pod względem doświadczenia i cech – nieco mniej niż połowę składu tych obu organów łącznie stanowią cudzoziemcy.

Mniej niż 1% pracowników Banku stanowią pracownicy zagraniczni.

W maju 2022 roku obchodziliśmy „Miesiąc różnorodności”, poświęcony m.in. promowaniu sieci pracowniczych w Banku. Zorganizowaliśmy również warsztaty i webinary poświęcone różnorodności i inkluzywności.

W Santander Bank Polska S.A. działa między innymi sieć „Santander Women”. Misją członkiń sieci jest inspirowanie pracownic Banku i tworzenie środowiska pracy, w którym docenia się potencjał kobiet.

Udział kobiet na poszczególnych szczeblach zatrudnienia w 2022 r. (Santander Bank Polska S.A.) 

 

Udział kobiet na poszczególnych szczeblach zatrudnienia w 2022 r. (Santander Bank Polska S.A.)
2022
Odsetek kobiet w najwyższej kadrze kierowniczej 11,1%
Odsetek kobiet w kadrze kierowniczej wyższego szczebla 37,5%
Odsetek kobiet wśród kadry kierowniczej średniego szczebla 56,8%
Odsetek kobiet wśród wszystkich osób zatrudnionych na umowę o pracę w Banku 68,2%

Udział kobiet na poszczególnych szczeblach zatrudnienia w 2021 r. (Santander Bank Polska S.A.) 

Udział kobiet na poszczególnych szczeblach zatrudnienia w 2021 r. (Santander Bank Polska S.A.)
2021
Odsetek kobiet w najwyższej kadrze kierowniczej 28,8%
Odsetek kobiet w kadrze kierowniczej wyższego szczebla 44,8%
Odsetek kobiet wśród kadry kierowniczej średniego szczebla 55,5%
Odsetek kobiet wśród wszystkich osób zatrudnionych na umowę o pracę w Banku 68,3%

Wskaźnik EPG – Equal Pay Gap w 2022 r. wyniósł 2%, co oznacza, że przeciętnie na tych samych stanowiskach kobiety zarabiały mniej niż mężczyźni o 2%. Wskaźnik ten porównuje przeciętne wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, którzy pracują na tym samym stanowisku, na tym samym poziomie, w tej samej roli. Wskaźnik ten poprawił się o 0,4% w stosunku do roku poprzedniego. Naszym celem jest wyeliminowanie luki płacowej do 2025 r.

Stosunek podstawowego* wynagrodzenia kobiet i mężczyzn niezależnie od roli, tj. bez uwzględniania specyfiki stanowisk, w poszczególnych kategoriach pracowników:

* Stała kwota wypłacana pracownikowi za wykonywanie jego obowiązków. Nie zawiera żadnych dodatkowych kwot wynagrodzenia, takich jak np. wynagrodzenie za nadgodziny lub premie.

 

Stosunek podstawowego* wynagrodzenia kobiet i mężczyzn niezależnie od roli, tj. bez uwzględniania specyfiki stanowisk, w poszczególnych kategoriach pracowników
Wyższa kadra zarządzająca 85,5%
Pozostali menedżerowie 79,8%
Pozostali pracownicy 68,9%

Stosunek wynagrodzeń liczonych wraz z dodatkowymi kwotami wypłacanymi pracownikom* pozostaje na zbliżonym poziomie:

*Uwzględniono płacę zasadniczą, premie i nagrody wypłacone w okresie sprawozdawczym.

Stosunek wynagrodzeń liczonych wraz z dodatkowymi kwotami wypłacanymi pracownikom* pozostaje na zbliżonym poziomie:
Wyższa kadra zarządzająca 82,4%
Pozostali menedżerowie 77,4%
Pozostali pracownicy 69,4%

Różnice te w naszym przypadku wynikają ze struktury organizacyjnej Banku, w której zdecydowana większość pracowników w placówkach to kobiety, podczas gdy na stanowiskach związanych z technologiami informatycznymi większość pracowników to mężczyźni. Zmiana wartości luki będzie miała charakter ewolucyjny.

Aby wspierać tę przemianę będziemy:

  • sukcesywnie zwiększać udział kobiet w grupie wyższej kadry zarządzającej,
  • oferować kobietom programy rozwojowe,
  • zachowywać równowagę płci w procesach rekrutacyjnych i rozwojowych,
  • uwzględniać odpowiednią reprezentację kobiet w planach sukcesji,
  • przekazywać pracownikom wiedzę o równym traktowaniu i inkluzywności.

Jeśli chodzi o stosunek wynagrodzenia pracowników najniższego szczebla (opiekun klienta, opiekun relacji z klientem) do krajowej płacy minimalnej, zauważamy podobny poziom przy obu płciach – pracownice najniższego szczebla Banku zarabiają 146% tej płacy, a mężczyźni 144%.

Wskaźnik Gender Pay Gap

Wskaźnik Gender Pay Gap
Kategoria zatrudnienia Stosunek podstawowego wynagrodzenia kobiet do mężczyzn
Wyższa kadra zarządzająca bez Zarządu 0,8495
Pozostali menadżerowie 0,8015
Pozostali pracownicy 0,6906