| 2022 | |
|---|---|
| Odsetek kobiet w najwyższej kadrze kierowniczej | 11,1% |
| Odsetek kobiet w kadrze kierowniczej wyższego szczebla | 37,5% |
| Odsetek kobiet wśród kadry kierowniczej średniego szczebla | 56,8% |
| Odsetek kobiet wśród wszystkich osób zatrudnionych na umowę o pracę w Banku | 68,2% |
Różnorodność w miejscu pracy
- GRI:
-
Skład i struktura najwyższego organu zarządzającego2-9Skład i struktura najwyższego organu zarządzającego
-
Różnorodność ciał nadzorczych i pracowników (Skład ciał nadzorczych i kadry pracowniczej w podziale na kategorie pracowników według płci, wieku, przynależności do mniejszości oraz innych wskaźników różnorodności).405-1Różnorodność ciał nadzorczych i pracowników (Skład ciał nadzorczych i kadry pracowniczej w podziale na kategorie pracowników według płci, wieku, przynależności do mniejszości oraz innych wskaźników różnorodności).
-
Stosunek podstawowego wynagrodzenia mężczyzn do wynagrodzenia kobiet według zajmowanego stanowiska405-2Stosunek podstawowego wynagrodzenia mężczyzn do wynagrodzenia kobiet według zajmowanego stanowiska
-
Wysokość wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w stosunku do płacy minimalnej202-1Wysokość wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w stosunku do płacy minimalnej
- GPW:
-
Różnorodność w organach nadzorczychS-P1Różnorodność w organach nadzorczych
-
Wskaźnik równości wynagrodzeńS-P2Wskaźnik równości wynagrodzeń
Podstawa naszej kultury organizacyjnej to szacunek dla indywidualności, równe traktowanie i przeciwdziałanie dyskryminacji. Przestrzeganie tych zasad gwarantują między innymi „Polityka szacunek i godność”, „Polityka praw człowieka”, „Polityka zrównoważonego rozwoju” i „Polityka kultury organizacyjnej Grupy Santander Bank Polska”.
Najliczniejszą grupą pracowników Banku w 2022 r. byli:
- w grupie wyższej kadry zarządzającej – mężczyźni w wieku 30-50 lat,
- w grupach innych menadżerów oraz reszty pracowników – kobiety w wieku 30-50 lat.
Zgodnie z „Polityką różnorodności w składzie zarządu” dokładamy należytej staranności, aby zapewnić równowagę płci w składzie Zarządu, choć ten cel jeszcze przed nami – na koniec 2022 roku w Zarządzie Santander Bank Polska S.A. zasiadało 8 mężczyzn i 1 kobieta. Propagujemy również zróżnicowanie Członków Zarządu oraz Rady Nadzorczej pod względem doświadczenia i cech – nieco mniej niż połowę składu tych obu organów łącznie stanowią cudzoziemcy.
Mniej niż 1% pracowników Banku stanowią pracownicy zagraniczni.
W maju 2022 roku obchodziliśmy „Miesiąc różnorodności”, poświęcony m.in. promowaniu sieci pracowniczych w Banku. Zorganizowaliśmy również warsztaty i webinary poświęcone różnorodności i inkluzywności.
W Santander Bank Polska S.A. działa między innymi sieć „Santander Women”. Misją członkiń sieci jest inspirowanie pracownic Banku i tworzenie środowiska pracy, w którym docenia się potencjał kobiet.
Udział kobiet na poszczególnych szczeblach zatrudnienia w 2022 r. (Santander Bank Polska S.A.)
Udział kobiet na poszczególnych szczeblach zatrudnienia w 2021 r. (Santander Bank Polska S.A.)
| 2021 | |
|---|---|
| Odsetek kobiet w najwyższej kadrze kierowniczej | 28,8% |
| Odsetek kobiet w kadrze kierowniczej wyższego szczebla | 44,8% |
| Odsetek kobiet wśród kadry kierowniczej średniego szczebla | 55,5% |
| Odsetek kobiet wśród wszystkich osób zatrudnionych na umowę o pracę w Banku | 68,3% |
Wskaźnik EPG – Equal Pay Gap w 2022 r. wyniósł 2%, co oznacza, że przeciętnie na tych samych stanowiskach kobiety zarabiały mniej niż mężczyźni o 2%. Wskaźnik ten porównuje przeciętne wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, którzy pracują na tym samym stanowisku, na tym samym poziomie, w tej samej roli. Wskaźnik ten poprawił się o 0,4% w stosunku do roku poprzedniego. Naszym celem jest wyeliminowanie luki płacowej do 2025 r.
Stosunek podstawowego* wynagrodzenia kobiet i mężczyzn niezależnie od roli, tj. bez uwzględniania specyfiki stanowisk, w poszczególnych kategoriach pracowników:
* Stała kwota wypłacana pracownikowi za wykonywanie jego obowiązków. Nie zawiera żadnych dodatkowych kwot wynagrodzenia, takich jak np. wynagrodzenie za nadgodziny lub premie.
| Wyższa kadra zarządzająca | 85,5% |
| Pozostali menedżerowie | 79,8% |
| Pozostali pracownicy | 68,9% |
Stosunek wynagrodzeń liczonych wraz z dodatkowymi kwotami wypłacanymi pracownikom* pozostaje na zbliżonym poziomie:
*Uwzględniono płacę zasadniczą, premie i nagrody wypłacone w okresie sprawozdawczym.
| Wyższa kadra zarządzająca | 82,4% |
| Pozostali menedżerowie | 77,4% |
| Pozostali pracownicy | 69,4% |
Różnice te w naszym przypadku wynikają ze struktury organizacyjnej Banku, w której zdecydowana większość pracowników w placówkach to kobiety, podczas gdy na stanowiskach związanych z technologiami informatycznymi większość pracowników to mężczyźni. Zmiana wartości luki będzie miała charakter ewolucyjny.
Aby wspierać tę przemianę będziemy:
- sukcesywnie zwiększać udział kobiet w grupie wyższej kadry zarządzającej,
- oferować kobietom programy rozwojowe,
- zachowywać równowagę płci w procesach rekrutacyjnych i rozwojowych,
- uwzględniać odpowiednią reprezentację kobiet w planach sukcesji,
- przekazywać pracownikom wiedzę o równym traktowaniu i inkluzywności.
Jeśli chodzi o stosunek wynagrodzenia pracowników najniższego szczebla (opiekun klienta, opiekun relacji z klientem) do krajowej płacy minimalnej, zauważamy podobny poziom przy obu płciach – pracownice najniższego szczebla Banku zarabiają 146% tej płacy, a mężczyźni 144%.
Wskaźnik Gender Pay Gap
| Kategoria zatrudnienia | Stosunek podstawowego wynagrodzenia kobiet do mężczyzn |
|---|---|
| Wyższa kadra zarządzająca bez Zarządu | 0,8495 |
| Pozostali menadżerowie | 0,8015 |
| Pozostali pracownicy | 0,6906 |