Szkolenia i rozwój

  • Cel 5 - Równość płci
    Cel 5 - Równość płci
    Cel 5 - Równość płci
  • Cel 8 - Wzrost gospodarczy i godna praca
    Cel 8 - Wzrost gospodarczy i godna praca
    Cel 8 - Wzrost gospodarczy i godna praca
  • GRI:
  • Liczba dni szkoleniowych w roku przypadających na pracownika według struktury zatrudnienia404-1
    Liczba dni szkoleniowych w roku przypadających na pracownika według struktury zatrudnienia
  • Programy rozwoju umiejętności menedżerskich i kształcenia ustawicznego404-2
    Programy rozwoju umiejętności menedżerskich i kształcenia ustawicznego
  • PRB:
  • Będziemy realizowali nasze zobowiązanie do przestrzegania niniejszych zasad poprzez skuteczne zarządzanie i kulturę odpowiedzialnej bankowości. Wykażemy ambicję i odpowiedzialność poprzez publiczne wyznaczanie celów w obszarach, w których mamy największy wpływ.5 Zarządzanie i cele
    Będziemy realizowali nasze zobowiązanie do przestrzegania niniejszych zasad poprzez skuteczne zarządzanie i kulturę odpowiedzialnej bankowości. Wykażemy ambicję i odpowiedzialność poprzez publiczne wyznaczanie celów w obszarach, w których mamy największy wpływ.
  • ESG:
  • Nasze podejście do Społecznej odpowiedzialnościS – Społeczeństwo
    Nasze podejście do Społecznej odpowiedzialności

Pracownicy Santander Bank Polska S.A. odbyli:

  •  

    godzin szkoleniowych

    328 658
     

  • to szkolenia kobiet

    74,6
     
    %

  • to szkolenia mężczyzn

    25,6
     
    %

Pozyskiwanie, utrzymanie i rozwój talentów to jeden z naszych najważniejszych celów. Zależy nam na tym, aby pracować z najlepszymi, bo to od naszych pracowników zależy sukces naszej firmy. Nieustannie udoskonalamy istniejące rozwiązania i wdrażamy nowe, aby Santander Bank Polska S.A. był atrakcyjnym i pożądanym miejscem pracy.

Posiadamy zintegrowaną strategię zarządzania talentami, która ma na celu rozwój pracowników na każdym etapie ich kariery w organizacji. Nasze podejście jest zgodne z filozofią rozwoju 70-20-10, zakładającą naukę poprzez własne doświadczenie (70%), naukę przy wsparciu innych osób (20%) oraz szkolenia (10%).

Działania rozwojowe Santander Bank Polska S.A.

  • wdrożenie system DOJO;
  • dostęp do platform szkoleniowych (m.in. Udemy, EduWeb, eTutor, Inspiro);
  • wykorzystanie badań rozwojowych, przede wszystkim DISC, Gallup, Harrison;
  • Eliksir Rozwoju: zbiór inspiracji w formie webinarów, prelekcji zewnętrznych i wewnętrznych ekspertów, panele dyskusyjne, mailing;
  • Planeta Rozwoju: wewnętrzny portal poświęcony inicjatywom rozwojowym.

  • YOUniversity: wewnętrzny program tutoringowy. Społeczność obejmuje około 150 tutorów;
  • mentoring;
  • program MOST: staże wewnętrzne, w których pracownicy mają możliwość uczestniczenia; w projektach realizowanych w innych jednostkach Banku;
  • Mundo: staże wewnętrzne, w których pracownicy mają możliwość uczestniczenia w projektach realizowanych w innych jednostkach całej Grupy Santander.

  • Doradca Przyszłości: szkolenie wzmacniające kompetencje związane z cyfrową obsługą klientów;
  • Akademia Service Design;
  • Trzymaj Rozwój: program rozwojowy dla osób z najwyższą oceną za poprzedni rok;
  • Young Leaders: program realizowany w całej Grupie Santander w zakresie rozwoju kompetencji liderskich wybranej grupy talentów;
  • Futuro: program dla wszystkich menedżerów w Banku mający na celu rozwój kompetencji przywódczych;
  • szkolenia związane z rozwojem społecznych kompetencji przyszłości;
  • szkolenia rozwijające umiejętności potrzebne do realizacji kierunków Strategicznych Banku.

Średnia liczba godzin szkoleniowych przypadająca na pracownika w podziale według płci i stanowisk w 2021 r.

 

+1,08
 
h
o tyle wzrosła średnia liczba godzin szkoleniowych w Santander Bank Polska S.A. w stosunku do roku poprzedniego.

Średnia liczba godzin szkoleniowych przypadająca na pracownika w podziale według płci i stanowisk w 2021 r.
2021
Średnia liczba godzin szkoleniowych przypadająca na pracownika 29,62
w tym kobiety 32,34
w tym mężczyźni 23,75
w tym kierownictwo wyższego szczebla 14,57
w tym kierownictwo niższego szczebla 17,63
w tym pozostali pracownicy 30,37

Rozwój przywództwa

Ważną rolę w procesie rozwoju pracowników mają ich menedżerowie. Dlatego zależy nam na tym, aby wspierać ich w rozwoju kompetencji przywódczych. W 2021 r. rozwój przywództwa był oparty na podejściu human-to-human leadership. Zgodnie z nim lider odgrywa ważną rolę w budowaniu doświadczeń pracownika, dzięki:

  • angażowaniu go w proces zmian,
  • budowaniu relacji opartych na zaufaniu i wzajemnym zrozumieniu.

W minionym roku kładliśmy nacisk na rozwój otwartej i efektywnej komunikacji. Promowaliśmy kulturę feedbacku i doceniania oraz działania rozwojowe wspierające dialog z pracownikami.

Mówiliśmy dużo o zaufaniu jako podstawie zdrowych i dobrze funkcjonujących zespołów. Ważny był dla nas ponadto rozwój kompetencji najwyższej kadry menedżerskiej potrzebnych do zarządzania zespołem w obliczu pracy zdalnej i hybrydowej.