| 2020 | |
|---|---|
| Średnia liczba godzin szkoleniowych przypadająca na pracownika | 28,54 |
| w tym kobiety | 31,82 |
| w tym mężczyźni | 21,65 |
| w tym kierownictwo wyższego szczebla | 13,04 |
| w tym kierownictwo niższego szczebla | 17,25 |
| w tym pozostali pracownicy | 29,26 |
Szkolenia i edukacja
SDG:
Cel 5 - Równość płci
Cel 8 - Wzrost gospodarczy i godna praca
W związku z pandemią COVID-19 oferowaliśmy szkolenia w formatach zdalnych (z zastosowaniem najnowszych rozwiązań technologicznych). Ta forma edukacji realizowała koncepcję samodzielnego rozwoju pracowników.
- GRI:
-
404-1 Liczba dni szkoleniowych w roku przypadających na pracownika według struktury zatrudnienia (wskaźnik raportowany częściowo)Liczba dni szkoleniowych w roku przypadających na pracownika według struktury zatrudnienia (wskaźnik raportowany częściowo)
-
404-2 Programy rozwoju umiejętności menedżerskich i kształcenia ustawicznegoProgramy rozwoju umiejętności menedżerskich i kształcenia ustawicznego
-
404-3 Odsetek pracowników podlegających regularnym ocenom jakości pracy i przeglądom rozwoju kariery zawodowej, według płci i kategorii zatrudnieniaOdsetek pracowników podlegających regularnym ocenom jakości pracy i przeglądom rozwoju kariery zawodowej, według płci i kategorii zatrudnienia
-
ESG: S – Społeczeństwo Nasze podejście do Społecznej odpowiedzialnościNasze podejście do Społecznej odpowiedzialności
-
PRB 5 Zarządzanie i cele Będziemy realizowali nasze zobowiązanie do przestrzegania niniejszych zasad poprzez skuteczne zarządzanie i kulturę odpowiedzialnej bankowości. Wykażemy ambicję i odpowiedzialność poprzez publiczne wyznaczanie celów w obszarach, w których mamy największy wpływ.Będziemy realizowali nasze zobowiązanie do przestrzegania niniejszych zasad poprzez skuteczne zarządzanie i kulturę odpowiedzialnej bankowości. Wykażemy ambicję i odpowiedzialność poprzez publiczne wyznaczanie celów w obszarach, w których mamy największy wpływ.
Wybrane programy zrealizowane w 2020 roku:
- Klient wrażliwy
- Szkolenia z zakresu cyberbezpieczeństwa
- Program Service Design
- YOUniversity
- Eliksir Rozwoju
- Programy dla najwyższej kadry menedżerskiej
- Leadership Commitments
- Program Young Leaders
- Vital Voices: współpraca przy mentoringu
- Szkolenia ekspercie dedykowane poszczególnym obszarom biznesowym
- Szkolenia rozwijające umiejętności miękkie
W 2020 r. wspieraliśmy rozwój różnych grup pracowniczych: najwyższą kadrę menedżerską, kadrę menedżerską niższych szczebli, kobiety liderki, zidentyfikowane w organizacji talenty, pracowników Agile, całość kadry w ramach działań centralnych oraz pracowników ze specjalistycznym zapotrzebowaniem w zakresie rozwoju.
Średnia liczba godzin szkoleniowych przypadająca na pracownika w podziale według płci i stanowiska w 2020 r.
Programy rozwoju umiejętności menedżerskich w 2020 r.
Program Futuro skierowaliśmy do menedżerów niższego i średniego szczebla. Koncentruje się on na rozwijaniu kompetencji szczególnie istotnych w warunkach budowania nowej normalności.
Program ten jest kontynuowany w 2021 roku.
Mentoring wewnętrzny ma na celu wzmocnienie kompetencji liderów, zarówno nowo mianowanych, jak i liderów o większym doświadczeniu.
Leaders For Employees – program dla kadry zarządzającej, którego założenia to wzmocnienie marki osobistej, wymiana wiedzy i doświadczeń, wzmocnienie kultury feedbacku i zespołowości w Banku. Program pełni ważną rolę w transformacji naszej kultury przywództwa opartej na wartościach i strategii.
W 2020 roku program Leaders For Employees realizowany był wokół dwóch tematów:
- #StayConnected (bądźmy w kontakcie): tutaj skupiliśmy wszystkie inicjatywy, które miały na celu wymianę wiedzy, doświadczeń oraz budowanie kultury dialogu w Banku. Tematy te były i są szczególnie ważne w warunkach pracy w trybie zdalnym, w rozproszonym środowisku. Inicjatywy:
- Cykl spotkań online dla Członków Zarządu oraz menedżerów wyższego szczebla mających na celu wymianę wiedzy związaną z bieżącymi tematami biznesowymi.
- Cykl spotkań online dla menedżerów wyższego szczebla.
- Otwarte sesje online – cykl spotkań Członków Zarządu oraz menedżerów wyższego szczebla z pracownikami wspierający budowanie kultury otwartego dialogu z pracownikami oraz wzmacnianie zaufania.
- #ExtremeLeadership (ekstremalne przywództwo) było zbiorem inicjatywy, które odpowiadały na bieżące potrzeby i wyzwania liderskie w nowej normalności. W ramach #ExtremeLeadership przeprowadziliśmy cykl intensywnych warsztatów online pod nazwą „Digitalna Akademia Solaruco”. Skierowaliśmy je do menedżerów wyższego szczebla. Celem szkoleń było dostarczenie praktycznych umiejętności z zakresu zarządzania zespołami zdalnymi, skutecznego motywowania, budowania odpowiedzialności i zarządzania emocjami.
Top Players, czyli program dla Kluczowych Menedżerów Banku. Jego celem była identyfikacja i rozwój menedżerów z najwyższym potencjałem przywódczym.
W 2020 roku zrealizowaliśmy proces wieloetapowej diagnozy uczestników, aby pozyskać informacje zwrotne o kandydacie/kandydatce z różnych źródeł. Wykorzystaliśmy badania (kompetencje, doświadczenia, cechy, motywacje), informację zwrotną od członków Zarządu, przełożonych, współpracowników oraz wywiady z uczestnikami programu. W efekcie uczestnicy tego programu otrzymali indywidualny feedback, na podstawie którego opracowaliśmy indywidualne plany rozwoju.
- GRI:
-
404-3 Odsetek pracowników podlegających regularnym ocenom jakości pracy i przeglądom rozwoju kariery zawodowej, według płci i kategorii zatrudnieniaOdsetek pracowników podlegających regularnym ocenom jakości pracy i przeglądom rozwoju kariery zawodowej, według płci i kategorii zatrudnienia
86%
Odsetek pracowników, którzy w 2020 roku zostali poddani rocznej ocenie pracy i przeglądowi kariery zawodowej. W tej grupie 83% to kobiety, a 92% mężczyźni.
| Kategoria zatrudnienia | Kobiety | Mężczyźni |
|---|---|---|
| Kierownictwo wyższego szczebla | 98% | 100% |
| Kierownictwo niższego szczebla | 92% | 83% |
| Pozostali pracownicy | 81% | 91% |
