Zarządzanie różnorodnością

GRI:[

103-1
103-2
103-3
405-1
405-1

]

ESG:[

ESG: S – Społeczeństwo
ESG: G – Ład korporacyjny
ESG: G – Ład korporacyjny

]

SDG:

Od 2017 roku należymy do grona sygnatariuszy Karty Różnorodności. Tworzymy kulturę organizacyjną opartą na szacunku dla różnorodności, rozwijamy polityki i mechanizmy skutecznie wspierające równe traktowanie i zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy.

GRI:
103-1 Wyjaśnienie tematów zidentyfikowanych jako istotne wraz ze wskazaniem ograniczeń dla tematu raportowania: Różnorodność w miejscu pracy
103-2 Podejście do zarządzania tematami zidentyfikowanymi jako istotne dla tematu raportowania: Różnorodność w miejscu pracy
103-3 Ewaluacja podejścia do zarządzania w ramach tematów zidentyfikowanych jako istotne dla tematu raportowania: Różnorodność w miejscu pracy

ESG: S – Społeczeństwo Nasze podejście do Społecznej odpowiedzialności

Różnorodność naszego zespołu postrzegamy jako wartość. Wszyscy pracownicy mogą liczyć na równy dostęp do szkoleń oraz jednolite zasady dotyczące wynagrodzeń i awansów. Jesteśmy także uważni na prawa i potrzeby pracowników będących rodzicami. Struktura zatrudnienia Banku odzwierciedla nasze podejście i wyniki zarządzania różnorodnością.

Regulacje

Przestrzegamy przepisów prawa dotyczących różnorodności, integracji i równości szans. Stosujemy dobre praktyki promujące różnorodność i równo traktujemy pracowników oraz pozostałych interesariuszy bez względu na płeć, wiek, wykształcenie, stan zdrowia, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, status rodzinny czy orientację seksualną.

Poszanowanie indywidualności, propagowanie równego traktowania i przeciwdziałanie dyskryminacji to elementy wielu obowiązujących w Banku polityk i procedur:

Generalnego Kodeksu Postępowania,
Polityki „Szacunek i godność”,
„Polityki zrównoważonego rozwoju”,
„Polityki praw człowieka”,

Zobowiązania Banku jako sygnatariusza Karty Różnorodności,
„Polityki kultury organizacyjnej Grupy Santander Bank Polska S.A.”.

Regulacje opisaliśmy szerzej tutaj.

Równość na wszystkich szczeblach

Dążymy do osiągnięcia zrównoważonej reprezentacji kobiet i mężczyzn w odniesieniu do wszystkich funkcji i zakresów obowiązków.

W Banku realizujemy strategię różnorodności w procesach doboru, oceny kwalifikacji oraz sukcesji organów nadzorujących i zarządzających. Dbamy nie tylko o to, aby członkowie Zarządu i Rady Nadzorczej charakteryzowali się szerokim zakresem kompetencji, wysokimi kwalifikacjami zawodowymi, adekwatnym doświadczeniem zawodowym, umiejętnościami i nieposzlakowaną opinią, ale również dążymy do osiągnięcia równowagi płci w składzie tych organów i zwiększenia różnorodności ze względu na wiek, wykształcenie, doświadczenie i pochodzenie geograficzne.

Obowiązująca w Santander Bank Polska S.A. „Polityka różnorodności w składzie Zarządu Santander Bank Polska S.A.” propaguje zróżnicowanie członków Zarządu pod względem ich cech i kwalifikacji w celu pozyskania różnych punktów widzenia i szerokiego zakresu doświadczeń, zapewniających niezależność opinii oraz znaczne spektrum kryteriów decyzyjnych.

Zasady różnorodności i integracji zostały opisane również w „Polityce kultury organizacyjnej Grupy Santander Bank Polska”. Promujemy środowisko pracy, w którym różnorodność jest szanowana, ceniona i wykorzystywana jako atut. Zróżnicowany zespół pracowników stanowi o naszej przewadze konkurencyjnej, pozwala nam realizować nasze cele biznesowe i strategiczne oraz pozyskiwać i zatrzymywać talenty.

GRI:
405-1 Pracownicy w podziale na kategorie według płci, wieku, przynależności do mniejszości oraz innych wskaźników różnorodności

ESG: G – Ład korporacyjny Nasze podejście do Ładu korporacyjnego

Skład Zarządu Banku wg kategorii wiekowej i różnorodności

Skład Zarządu Banku wg kategorii wiekowej i różnorodności
Kategoria wiekowa	2020
Kategoria wiekowa	Kobiety	Mężczyźni
Poniżej 30 lat	0%	0%
30-50 lat	0%	44,44%
Powyżej 50 lat	11,11%	44,44%
Łączny odsetek	11,11%	88,89%
Obcokrajowcy	0%	33,33%

Skład Rady Nadzorczej Banku wg kategorii wiekowej i różnorodności

Skład Rady Nadzorczej Banku wg kategorii wiekowej i różnorodności
	2020
	Kobiety	Mężczyźni
Poniżej 30 lat	0%	0%
30-50 lat	20%	0%
Powyżej 50 lat	20%	60%
Łączny odsetek	40%	60%
Obcokrajowcy	10%	50%

Pełne dane dotyczące struktury zatrudnienia w sekcji Struktura zatrudnienia.

Programy rozwojowe dla kobiet

Poprzez liczne inicjatywy, współpracę z organizacjami zrzeszającymi kobiety oraz partnerstwo w kampaniach społecznych przełamujemy u nas stereotypy i inspirujemy kobiety do obejmowania ról liderskich. Dużą uwagę przykładamy do zapewnienia równowagi w liczbie kobiet i mężczyzn biorących udział w naszych programach rozwojowych, a także w procesie sukcesji i rekrutacji.

Projekt #Santander Women

To wewnętrzna platforma komunikacyjna Banku. Za jej pośrednictwem zorganizowaliśmy cykl warsztatów edukacyjno-rozwojowych mających na celu wzmocnienie przywództwa kobiet i zachęcających je do podejmowania nowych wyzwań w karierze zawodowej. Ponad 500 kobiet z Banku wzięło udział w 10 różnych wydarzeniach zrealizowanych w 2020 roku. Były to panele dyskusyjne, spotkania z cyklu „Eliksir Rozwoju” poruszające tematykę różnorodności, inspirujące wywiady, ciekawe webinary czy popularne wśród pracowników warsztaty „Masz tę moc”. W formie webinaru odbyło się np. spotkanie z udziałem Dominki Nawrockiej, która jest założycielką ogólnopolskiej organizacji finansowej Kobieta i Pieniądze.

Poza programami wewnętrznymi Grupa Kapitałowa wspiera inicjatywy zewnętrzne pomagające kobietom w obszarze zawodowym. Dołączyliśmy do kampanii Women Update, której ambasadorką jest Elżbieta Solińska, COO Banku. Women Update zachęca kobiety do przebranżowienia się i otwarcia na zawody w sektorach technologicznych.

Chcemy w ten sposób przeciwdziałać wykluczeniu technologicznemu kobiet. W ramach tej inicjatywy braliśmy udział w wydarzeniu Dzień Kariery Kobiet w IT organizowanym przez Future Collars.

Więcej informacji o kampanii Women Update można znaleźć na stronie: https://womanupdate.org/.

GRI:
405-1 Pracownicy w podziale na kategorie według płci, wieku, przynależności do mniejszości oraz innych wskaźników różnorodności

ESG: G – Ład korporacyjny Nasze podejście do Ładu korporacyjnego

Udział kobiet na różnych stanowiskach w Banku
	2020
Rada Nadzorcza	40%
Zarząd	11,11%
Pozostali pracownicy	61,79%

*Dane dotyczą liczby osób, bez względu na status zatrudnienia. Stan na 31.12.2020 r.

Różnorodność według płci
	Kobiety	Mężczyźni
Najwyższa kadra zarządzająca	11,11%	88,89%
Wyższa kadra zarządzająca	36,97%	63,03%
Pozostali menedżerowie	56,71%	43,29%
pozostali pracownicy na stanowiskach nie menedżerskich	71,61%	28,39%

*Przypisanie do poszczególnych grup pracowników przygotowane zgodnie z zasadami „Dobrych Praktyk Spółek Notowanych na GPW w 2021”
** Dane z raportu rocznego wskazujące zatrudnienie w statusie ,,czynny” dla Santander Bank Polska S.A.

Promujemy zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami

Budujemy w Banku inkluzywne i różnorodne środowisko. Zatrudniamy osoby z niepełnosprawnością i podnosimy świadomość pracowników i menedżerów na temat praw i potrzeb osób z niepełnosprawnością. Od 2018 roku realizujemy program Różnosprawni wspierający nas w realizacji tych działań.

Za sprawą programu Obsługa bez barier, stworzonego we współpracy z fundacjami działającymi na rzecz osób z niepełnosprawnościami oraz projektu Różnosprawni, nasz Bank skutecznie włącza się w przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu i ekonomicznemu.

W ramach prowadzonych procesów rekrutacyjnych komunikujemy naszą otwartość na zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami (m.in. poprzez zamieszczanie odpowiednich informacji w ogłoszeniach rekrutacyjnych).

Działania zrealizowane w 2020 r.

Zorganizowaliśmy kampanie komunikacyjne służące zwiększaniu świadomości praw i potrzeb osób z niepełnosprawnościami. Są wśród nich filmy tworzone z udziałem naszych pracowników z okazji takich wydarzeń, jak Dzień Tolerancji i Walki z Dyskryminacją Osób z Niepełnosprawnościami, Dzień Języka Migowego oraz Międzynarodowy Dzień Osób z Niepełnosprawnościami.
Do dyspozycji pracowników są materiały edukacyjne dotyczące niepełnosprawności. Materiały zawierają treści ważne z perspektywy pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności (np. informator na temat uprawnień pracowniczych), narzędzia dla menedżerów i jednostek eksperckich (np. poradniki na temat rekrutacji i dostosowania miejsca pracy do potrzeb osób z niepełnosprawnościami) oraz wskazówki dla różnosprawnych zespołów (np. savoir vivre względem osób poruszających się na wózku, niewidomych, niesłyszących). Materiały są systematycznie uzupełniane i poszerzane.
Od 2020 r. nasi pracownicy mogą korzystać z konsultacji w ubieganiu się o orzeczenie o niepełnosprawności. Do ich dyspozycji jest również dedykowana skrzynka mailowa, na którą można zgłaszać pytania i uwagi związane z różnosprawnością.
W 2020 wdrożyliśmy dodatek finansowy (do wykorzystania na cele prozdrowotne) dla pracowników z niepełnosprawnościami.
Do naszych działań edukacyjnych zaprosiliśmy również partnerów zewnętrznych. Przykładem może być webinar „Nie widzę przeszkód”, jaki zorganizowaliśmy z okazji Światowego Dnia Białej Laski, czyli święta osób niewidomych i niedowidzących, a także power speech „Nie wszystko ma ręce i nogi” wygłoszony z okazji Dnia Tolerancji i Walki z Dyskryminacją Osób z Niepełnosprawnościami.

Liczba i odsetek osób zatrudnionych na umowę o pracę w Banku w podziale na wiek i niepełnosprawność
	2020
Poniżej 30 lat	1676	15,71%
30-50 lat	7253	67,97%
Powyżej 50 lat	1742	16,32%
Z niepełnosprawnością	132	1,24%