Kultura organizacyjna

Fundamentem kultury organizacyjnej są wartości:

Procedury i zasady wewnątrz Banku są przejrzyste i zrozumiałe, bo zależy nam na przyjazności wobec pracowników. Wszystkich traktujemy równo i sprawiedliwie. Staramy się postępować tak, aby każdy pracownik czuł się wyjątkowy i dowartościowany.

Zachowania korporacyjne dotyczą każdego pracownika, a od wszystkich liderów (menedżerów) oczekujemy także działania zgodnego ze zobowiązaniami przywódczymi.

Nieodłączną częścią kultury korporacyjnej jest kultura ryzyka – risk pro, bazująca na 5 zasadach odpowiedzialności każdego pracownika za zarządzanie ryzykiem:

Więcej o kulturze ryzyka w sekcji Ryzyka i wpływ w rozdziale Zarządzanie.

Kluczowe wartości i zachowania opisaliśmy w Generalnym Kodeksie Postępowania, który stanowi kompleksowy zbiór wytycznych dla wszystkich pracowników, niezależnie od pełnionych przez nich funkcji. Kodeks wyznacza standardy działania i kształtuje pożądane postawy w wielu wymiarach funkcjonowania organizacji.

Uzupełnieniem zapisów Kodeksu są dodatkowe regulacje, w tym m.in.:

• „Kodeks postępowania na rynkach papierów wartościowych”,
• „Polityka przeciwdziałania praniu pieniędzy”,
• „Program antykorupcyjny”,
• „Polityka przeciwdziałania konfliktom interesów” oraz wiele innych.

Formalne ramy kultury korporacyjnej współtworzy również „Polityka zrównoważonego rozwoju”, która podkreśla kluczową rolę pracowników w budowaniu sukcesu Banku. W dokumencie wskazujemy potrzebę utrzymywania z pracownikami relacji opartych na wzajemnym zaufaniu i lojalności. Deklarujemy realizację działań, dzięki którym pracownicy będą się czuć zmotywowani, zaangażowani i wynagradzani. Ponadto w polityce zobowiązujemy się do:

• promowania stabilności zatrudnienia, elastyczności metod świadczenia pracy i równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym, a także zapewniania bezpieczeństwa pracownikom i higieny w miejscu pracy;
• dopilnowania, aby pracownicy przestrzegali określonych zasad etyki i odpowiedzialnego postępowania w oparciu o wdrożony „Generalny Kodeks Postępowania”;
• zachęcania swoich pracowników do udziału w wolontariacie korporacyjnym, aby wspierać rozwój lokalnych społeczności i wzmacniać poczucie dumy pracowników z przynależności do organizacji.

Istotnym elementem naszej kultury korporacyjnej jest otwarta komunikacja skierowana do wszystkich pracowników. W ramach cyklicznych działań przygotowujemy:

• publikacje na stronie głównej intranetu – codziennie zamieszczamy tam wieści z życia Banku, informacje biznesowe, pracownicze, promujemy akcje charytatywne etc.;
• newslettery – w środy publikujemy newsletter dotyczący spraw pracowniczych, a w piątki zbierający najważniejsze wydarzenia z życia Banku w danym tygodniu;
• „Jesteśmy w kontakcie” – pod tym tematem Michał Gajewski, CEO Santander Bank Polska S.A., regularnie wysyła e-maile do wszystkich pracowników Banku. Komunikacja dotyczy kluczowych wydarzeń i kierunków strategicznych.

Ponadto w trybie ciągłym pozyskiwaliśmy informacje zwrotne od pracowników w celu uwzględnienia ich potrzeb i zwiększenia efektywności podejmowanych działań.

Kontynuowaliśmy rozwój strategii budowania pozytywnych doświadczeń pracowników (Employee Experience). Dążymy do realizacji celu strategicznego, jakim jest osiągnięcie wiodącej pozycji na rynku z perspektywy klientów i pracowników.

• Od czerwca efektywność działań podejmowanych w obszarze HR mierzymy cyklicznie w kwartalnym badaniu eNPS (employee Net Promoter Score).
• Kontynuowaliśmy transformację w kierunku Agile oraz centralizację kompetencji z wykorzystaniem takich metodologii jak: Customer Design, Design Thinking i HCM.
• Odbyła się kolejna edycja projektu #SantanderWomen. W 2020 r. był to cykl warsztatów edukacyjno-rozwojowych („Masz tę moc” i „Mastermind”) inspirujących kobiety do rozwoju kompetencji liderskich, poznania swoich mocnych stron i wymiany doświadczeń.
• Podjęliśmy współpracę z Fundacją Vital Voices w ramach wspierania rozwoju kompetencji kobiet do pełnienia roli liderek.
• Kontynuowaliśmy działania w ramach sprofilowanych programów rozwojowych przeznaczonych dla przedstawicieli poszczególnych szczebli zarządzania i menedżerów przyszłości.
• PowerUp – zrealizowaliśmy program ambasadorski, zrzeszający pracowników podejmujących inicjatywy promujące wizerunek Banku jako swojego pracodawcy. Uczestnicy promowali nas w różnych kanałach komunikacji opisując wiele wymiarów funkcjonowania pracownika (wellbeing, kulturę organizacyjną czy kulturę pracy zdalnej).
• Przeprowadziliśmy cykl szkoleń dla pracowników Banku z zakresu budowania marki osobistej i promowania wizerunku.
• Dostosowaliśmy strategię employer branding do nowej normalności – na podstawie badań zewnętrznych i wewnętrznych określiliśmy atrybuty marki pracodawcy, czyli przewagi konkurencyjne w rzeczywistości postpandemicznej.
• „Internal mobility” – wdrożyliśmy program mający na celu promowanie możliwości rozwoju pracowników wewnątrz Banku, obalanie mitów związanych z udziałem w procesach rekrutacji wewnętrznych oraz zdefiniowanie najważniejszych zasad procesu.

W 2020 r. nie realizowaliśmy badania zaangażowania pracowników z powodu pandemii. Decyzję tę podjęła Grupa Santander i zarządziła przeniesienie „Globalnego Badania Zaangażowania” na maj 2021 r.

Zostaliśmy docenieni za skutecznie realizowane działania. W 2020 roku znaleźliśmy się w gronie najlepszych pracodawców, co potwierdza m.in. certyfikat Top Employer.

Inne nagrody i wyróżnienia za działania w obszarze pracowniczym w 2020 roku.

^1,2 Liczba osób zatrudnionych w Santander Bank Polska S.A. / w Grupie Kapitałowej Santander Bank Polska, niezależnie od wymiaru etatu i statusu zatrudnienia na dzień 31.12.2020 r.
³ Średni staż w pracy w Banku to 11,38 lat według stanu zatrudnienia na 31.12.2020 roku.
⁴ Liczba osób niepełnosprawnych zatrudnionych w Banku na umowę o pracę na dzień 31.12.2020 roku.
⁵ Rotacja liczona jako liczba rozwiązanych umów w 2020 roku/średnie zatrudnienie w 2020 roku.